Những Hạn Chế Thường Gặp Của Nhà Tuyển Dụng

Mang tâm lí đi “xin”việc nên ứng viên thường có một tâm lí chung là khá rụt rè mà không nhận ra, bản thân các nhà tuyển dụng cũng có những hạn chế của họ...

Bài viết này sẽ cung cấp thông tin cho cả nhà tuyển dụng để tránh các hạn chế, đồng thời giúp ứng viên tự tin hơn khi apply một công việc nào đó.

1. Tuyển người giống mình

Chúng ta thường có xu hướng yêu quý những người giống mình, có gout thời trang, cách nói chuyện, sâu hơn là quan điểm, lối sống tương đồng. Những sự tương đồng này sẽ được bộc lộ giữa hai bên sau một khoảng thời gian nói chuyện và trao đổi trong buổi tuyển dụng. Và các nhà tuyển dụng cũng là con người nên không thể tránh khỏi việc họ sẽ “ưu ái” những người giống mình hơn một chút, dù có chủ đích hay không. Các ứng viên may mắn có sự tương đồng với “sếp” tương lai thường có khả năng trúng tuyển cao hơn. Tuy nhiên, việc tuyển dụng trôi theo cảm xúc này sẽ dẫn đến một vài vấn đề khác

  • Trong trường hợp công ty đang cần một phẩm chất khác để hoàn thiện, thì việc tuyển những cá nhân tương tự những cá nhân có sẵn trong công ty sẽ không thúc đẩy được tập thể phát triển thêm hoặc thay đổi, không mang lại “làn gió mới” trong công việc và có thể ứng viên sẽ lại nghỉ việc sau một thời gian ngắn vì không còn “đất” dụng võ.
  • Tuy nhiên, việc này lại có mặt tốt đó là có thể củng cố và phát triển văn hoá công ty dễ dàng hơn. Và chỉ khi có một tập thể vững mạnh thì tổ chức mới có thể phát triển được.

Vậy nên việc “có tuyển người giống mình hay không” đối với các nhà tuyển dụng là một câu hỏi nên được cân nhắc.

2. Tuyển người giống y hệt người vừa nghỉ ở vị trí đó

Mỗi vị trí tuyển dụng lại có những “gạch đầu dòng” khác nhau, nói cách khác là những tiêu chí cho từng vị trí tuyển dụng khác nhau. Vì thế mà thỉnh thoảng, việc tuyển dụng người vào một vị trí nhất định sẽ bị gói gọn xung quanh một vài kĩ năng, cá tính, trình độ nhất định. Ví dụ như làm ở bộ phận tuyển dụng – nhân sự cần phải có mắt nhìn người, là người hoà đồng và có thể kết nối mọi người hay làm truyền thông cần sáng tạo, nghệ sĩ, bay bổng.

Vì vậy nên những ứng viên được tuyển đôi khi sẽ rất giống nhau. Các nhà tuyển dụng nên cẩn thận với điều này bởi rất có thể ứng viên sắp tới cũng sẽ nghỉ việc với lí do tương tự nhân viên cũ. Vì họ giống nhau mà!

3. Thực hiện quy trình tuyển dụng quá chậm

Điều này rất ít khi xảy ra ở những tổ chức chuyên nghiệp. Phần vì khối lượng công việc lớn, tốc độ phát triển nhanh và tình trạng “khát” nhân lực giỏi không cho phép các công ty, tổ chức có nhiều thời gian để “cầm lên đặt xuống” hồ sơ của các ứng viên. Đôi khi quy trình tuyển dụng dù có đến 3-4 vòng nhưng chỉ diễn ra trong vòng một buổi sáng. Phần vì để quá nhiều thời gian chết cũng khiến ứng viên mất kiên nhẫn mà nhận việc hoặc apply đơn vào chỗ khác. Nhanh – gọn – chính xác là những tính từ nên có để miêu tả một quy trình tuyển dụng hiệu quả.

4. Trưởng bộ phận không tham gia quá trình tuyển dụng

Trưởng bộ phận luôn là người bao quát được tất cả công việc và hướng đi của bộ phận ấy. Đồng nghĩa với việc họ biết bộ phận mình đang thiếu gì và cần gì. Trưởng bộ phận kết hợp với bộ phận nhân sự mới có thể tìm ra ứng viên phù hợp nhất. Bằng không, ứng viên được nhận rất có thể sẽ không đáp ứng được yêu cầu của “sếp” hoặc làm việc không ăn khớp với sếp. Vì suy cho cùng, người làm việc trực tiếp với ứng viên sau khi trúng tuyển là người quản lí chứ không phải bộ phận nhân sự hay những thành phần khác.

5. Bản mô tả công việc kém thu hút, sơ sài

Những ứng viên tiềm năng nhất cũng yêu cầu (chủ ý hay vô tình) từ công ty một representation (sự thể hiện) một cách chuyên nghiệp và thu hút nhất như việc nhà tuyển dụng yêu cầu một CV nổi bật từ ứng viên. Giữa hàng trăm tin tuyển dụng mỗi ngày, công ty cũng nên chau chuốt bản mô tả công việc của mình để thu hút được những ứng viên phù hợp và tiềm năng nhất.

6. “chém” quá tay về vị trí đang tuyển

Đôi khi, để tỏ ra chuyên nghiệp hơn trong mắt ứng viên, các nhà tuyển dụng mắc vào lỗi thể hiện thái quá những công việc, nhiệm vụ, task, sứ mệnh,…của công ty nói chung và của vị trí cần tuyển nói riêng, khiến ứng viên đặt quá nhiều kì vọng vào một môi trường làm việc trong mơ để rồi vỡ mộng khi đi vào thực tế mà xin nghỉ. Nhà tuyển dụng lúc này lại phải chuẩn bị cho một quá trình tuyển dụng khác, tốn thời gian, công sức mà chưa chắc  đã thu về được nhân sự phù hợp hơn.

7. Không kết hợp các phương pháp đánh giá khác

Trong quá trình tuyển dụng ở các nước khác, nhà tuyển dụng luôn khuyến khích các ứng viên của mình thực hiện các bài kiểm tra tính cách, năng lực ở nhà, kết hợp với các bài test tình huống ngay tại buổi phỏng vấn. Một số bài kiểm tra còn là bắt buộc (vd: test 16 loại tính cách). Bài học ở đây là các nhà tuyển dụng không nên chỉ tin tưởng hoàn toàn vào khả năng phán đoán của bản thân mà cũng cần nhờ đến sự giúp sức của các công cụ đánh giá khác.

8. Hứa thật nhiều

Mở ra một “tương lai tươi sáng” phía trước cho ứng viên bằng những đãi ngộ hấp dẫn là một cách hiệu quả để giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, công ty chỉ nên hứa những gì trong khả năng hiện tại có thể đáp ứng được nếu không muốn ứng viên thất vọng, chán nản mà nghỉ việc.

Theo YBOX.VN

tin đã đăng